新一轮增员热潮来袭：团队长们的新焦虑

　　经过一二季度的修复与跌跌不休，又到个险增员时：

　　“新赛道、新起点、新机遇，零投入无风险，新事业合伙人邀你共创业”

　　“启航津贴、护航津贴、训练津贴，助您转行无忧；行业领先的收入体系，立体化专属培养体系，强大的品牌及平台支持，助您成长无忧……”

　　进入下半年，一股增员潮奔涌而来，从头部大公司到中小险企，都开启了火热的增员模式。

　　面对人力坍塌式下滑，竭尽所能增优迎新是主流：这边放出百万津贴的高潜计划，那厢给出最高月度6万的护航津贴。

　　一上一下两股势能激烈的交锋正定格为转型时代特有的印记。

　　这一轮的增员潮是“昨日重现”还是“新长征路上的摇滚”？一线将士们如何看待这场交锋？

　　近日，《今日保》连线数位一线中支公司负责人及资深总监，倾听并记录新旧时代交锋过程中困惑，感受到大家正在焦虑中期待一场真正的增员转型，一个全新增员逻辑。

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　　清虚后的人力补缺期

　　“我们今年新增目标是1500人，已完成过半”

　　连线个险一线，无不正忙着增员。

　　转型重要，生存更重要，疫情之下，在有些基层的增员已经成为关系到生存不得不为的大事。

　　“7月25日、26日我们高管去省公司学习增员方案；随后28日、29日我们外勤主管、业务经理会同高管前往邻近地市中支，一同参加增员培训，学习增员实操方法。”

　　一家央企险企东北某四线城市中支公司高级经理林华说，预计自8月初开始，公司将开启火热的增员潮。

　　针对这拨增员潮的起因，林华坦言，前段时间中支公司上报了一批长期不出勤又挂着工号的代理人名单。

　　新一轮 “ 清虚”后需要补充新的人力。“不只是我们公司，现在各家公司经过几轮“清虚”，人力都下滑了很多，人力下滑业绩也一定会下滑，所以增员是必须要做的动作。”

　　“我们现在这一轮的团队发展、大力增员，是因为前期机构的基础较弱，而要想保生存必须要有队伍。”

　　头部险企华南某中支公司经理成博坦言，随着内外部环境的变化，传统的“大进大出”模式已经失效，向优增优聘高质量转型才是必然出路。但在疫情冲击保生存的压力下，大力增员也是不得不为之的动作。

　　另一家头部险企华南某二线城市中支公司督导经理佟少峰则认为，所谓的增员潮，更准确地说应该是公司转型步伐的加快，公司在队伍转型方面的决心很大。高素质高学历的青年才俊是各家公司争抢的宝藏，可以预见一场争夺优秀人才的激烈战事即将开启。

　　与林华与佟少峰所在公司正在酝酿的增员潮不同，另一家险企华南某四线城市中支公司已在浪潮奔涌的“增员潮”中收获了累累硕果。7月18日，这家中支公司召开迎新大会，欢迎400多位新伙伴加盟，这是该公司7月1日以来不到20天的增员战绩。而在此前的3月、4月两个月，其参训的新人也有500多人。

　　早已启动“增员潮”，并且收获累累的头部险企华南某中支公司经理成博充满信心地表示——“我们今年新增目标是1500人，目前看这一目标已完成过半。”

　　增员的气氛，热浪扑面。

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　　全力增员各有招数

　　只为抢增优秀人才

　　总公司支持方案正在跟进

　　在这轮热潮汹涌的增员中，各家公司频频出招，从政策方案、模式场景、品牌引力、渠道锁定、广告输出等多方面入手抢增优秀人才。

　　佟少峰说“从年初开始，公司就升级了人才招募培养计划，近日又在直播平台举办了人才招募计划发布会，招募对象是高素质高学历的青年才俊，可以看到公司在队伍转型方面的决心很大。”

　　一家央企险企华北某中支公司总监方丽说，早在今年5月，公司就推出了增员方案，比如新人正常开单，新人有奖励，推荐人也有奖励，但那只是常规的增员推动。而8月份即将开启的增员活动，总公司不仅有方案跟进，还将与一家培训机构合作，对整个主管队伍进行专项增员培训，自上而下全力地推动增员。另一家大型险企华南某中支公司区经理郑林介绍，进入下半年以来，公司的人才招募活动开展得如火如荼，在许多城市热门微信公众号都投放了招聘广告；各省分、中支公司也都在通过举办形式新颖、创意十足的活动吸引求职者。

　　“现在的增员场景与以往不同，以前就是在酒店开一场创说会，邀请一拨人来参加。现在则是绞尽脑汁想怎么举办活动才能有新意有吸引力。”

　　成博说，中支公司，

　　“首先通过充分解读公司的大健康产业优势，让优秀人才了解这些优势与正在释放的养老需求高度契合，帮助他们建立从业信心，做好职涯规划；

　　其次抓住公司优增优聘的政策资源，积极引进业内或非业内优秀人才，同时也激活了存量团队。

　　在增员对象上锚定房地产、教培、旅游等受疫情影响严重行业的优秀人才，收到了较好效果；

　　再次做好组织发展的技术赋能，运用体系化运作的成功经验，提升了整个队伍的组织发展能力。”

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　　增优信心不足

　　标准提高，主管们都没有热情

　　虽然各种增员活动不论准备中的，还是进行中的，都如火如荼，但一线管理者们对这轮增员的可能达到的效果，大都显得信心不足。

　　对于此次增员潮是否能带像从前一样大批增来新人，方丽不置可否：

　　“现在的增员标准与以往不同了，不是来个人就要。比如我的困惑就是想要的人不想来，想来的人不合标准我也不想要。”

　　与方丽有着一样焦虑，另一家大型险企华南某中支公司区经理郑林坦言，

　　“自己的优增做得并不好，一方面源于绩优导向下业务压力增大，无暇顾及增员；另一方面也是因为优秀人才的招揽竞争激烈，难以增到。”

　　面对热闹的增员潮，郑林也认为很难重复往日一呼百应的“大进”局面。“虽然增员潮看起来很火爆，但公司倡导绩优，增员标准也不断提高，注定这一轮‘大出’之后难有‘大进’。因为往外是大批量的输出，而进来的口子很小，所以肯定是入不敷出。”

　　“说实话，现在撑起中支公司业务大梁的是主管队伍，而主管们都没有什么增员热情，因为大家只想增素质学历高一点、能够踏实做下去的人，而这样的人实在太少。而如果公司硬性下增员指标，那么大家就只能降低标准，先增一个是一个，那不就和以前一样，‘换汤不换药’了吗？”

　　林华说自己在拭目以待，期待这次增员能和以往不同。

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　　增员热中的四个冷思考

　　大家都没钱了，路径依赖也走不通了

　　这次增员培训，会有什么创新方法？这次增员潮会不会是“老生常谈”？即将启程参加增员培训的高级经理林华说，主管们都有这样的期待和疑虑。

　　事实上，在这轮增员热潮中，一线管理者从未停止对增员的深入分析和思考。

　　①增员是路径依赖

　　一家中型险企华北某中支公司经理程雷坦言，要想推动业务只有两条路，一是提高产能，二是扩大队伍。

　　“哪条路更简单更顺畅？当然是增员，扩大队伍，因为提升产能是一个系统工程，需要一定周期，无法短期实现。而增员不同，能够立竿见影，所以这条路就成了路径依赖。”

　　②同业引进，是短视行为，是对生态的破坏

　　程雷说，以往为了保证增员留存，很多险企第一推自保，第二做沙龙，新人资源开发完以后，往往留下许多带病的业务。在需求升级、严格监管的环境下，这种大进大出的路子已经走不通了。但对增员的路径依赖还在怎么办？那么一些公司就把增员变成了同业引进。

　　一家大型险企华中某中支公司总监安桦的所见验证了这一说法。他说，中支公司设立了一个增员奖励方案，就是从同业中挖一个团队过来奖励多少钱，挖一个处经理或者总监过来奖励多少钱。“我个人非常不认可这种做法，这个短视行为对保险生态是一种破坏。”

　　安桦说，也经常有同业许以重利来挖自己，但他并不为所动。

　　“我从入职就在这家公司，干了20多年，有很多客户支持我信任我，我要对得起这份信任。再说我在这里干得很好，没有必要跳槽。如果我在这边干不好，到那边也同样干不好。”

　　③大家都很穷，这事搞不成

　　一家中型公司西北某中支公司经理严彬则认为，虽然引进同业是增员的一种模式，但并不会形成恶性竞争的局面。

　　“因为现在各家保险公司都穷得很，大家都没钱，同业引进除了总公司有政策以外，中支也要花很多钱，而现在各个中支都很穷，所以这事搞不成。”

　　④要量体裁衣

　　而对于各家公司都把增员关注点放在增优上，严彬也认为并不现实。

　　“像我们这种五线城市，招一个本科生内勤都不好招，更别说招这种学历的外勤。我们银保团队有底薪，想招大专以上学历都招不到人。可见人才的大城市集中化已经特别明晰，三四五线以下城市该怎么增员，需要量体裁衣。”

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　　增员理性选择

　　“不做不管不顾的大批增员动作”

　　转型尚未功成，增员仍需努力。

　　奔涌而来的增员潮，虽然承载着些许要“活下去”的无奈，但具体操作上也不乏谨慎和理性。

　　延长新人责任关注

　　成博说，为了避免重蹈“大进大出”的覆辙，他们此次增员从前端引进就开始注重新人的转化与留存，比如将增员的推荐人与新人训练体系进行责任链接，增强主管等各级推荐人的新人辅导能力；对新人的经营不仅关注首月或3月，还关注到13个月等等。

　　“这就相当于近光灯远光灯都要开”，以真正能实现增量保生存。

　　保存量保生存

　　与成博以增员保生存的选择不同，一家中型险华北某中支公司经理宫磊则选择保存量队伍以保生存。他说自己中支所在的城市属于五线城市，人口的流动性不大，圈层基本固定，优秀人才相对较少，所以优增很难。

　　“如果降低增员标准，增来的新人能力不足，为了生存往往会违规展业，难以保证业务品质，而现在监管形势又比较严格，所以不管不顾的大批量增员的动作我们不会做。”

　　系统化支持体系和个性化解决方案

　　宫磊认为“与增员同步的还应有一套切合实际的支持体系”的观点则与成博不谋而合。“以往增员是入大于出，所以看起来是正增长，其实掩盖了许多弊病。如今人口及市场红利双双消减，整个经营逻辑都已改变，不是一句‘增优’就能解决问题，需要一个系统化的支持体系，个性化的解决方案，因为每家公司每个地区都有不同特点。”

　　宫磊的思考也是险企的行动。7月初，宫磊所属的总公司在多家平台发布了人力发展岗招聘广告，其中一项岗位职责就是“负责制定人力发展的各项制度与政策，拓展增员渠道，开发增员工具，规划晋升政策，组织并设计绩优团队的荣誉体系”。

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　　增员逻辑重构

　　“不从体制上改变增员逻辑是没有效果的。”

　　增增不息，皆为利来——这是一直以来的增员逻辑。但经过实践的检验，以及内外部环境深刻变化，这一增员逻辑以及其背后的营销逻辑正在被质疑。

　　短期利益诱惑会带来不健康业务，损害品牌声誉

　　林华说，此前公司对于新人的卓越人才做到3000C就匹配奖励3000元，那么就是卓越人才就能挣到6000元，而即将开启的增员活动听说还将有更新更好的方案。

　　“虽然这样的方案对增员非常利好，但说句良心话，我并不赞成给新人那么高的利益，因为如果新人的专业技能不够、合规风险认识不足，很可能为了高利益而去欺骗和误导客户，这种带病业务给公司品牌声誉带来影响，我们也会很难做。”

　　林华坦言，受疫情影响，很多在大城市打拼的年轻人都回到了家乡，之前也考虑过增员这些年轻人，但却因诸多顾虑而没有行动。

　　“我觉得我不一定能给到他们想要的——公司增员要的是立竿见影，增上来人就要业绩；但对于新人来讲，没有掌握一定的专业技能，业绩只能出在自保件上，而这不是我想要的结果。”

　　需要改变增员逻辑

　　“不从体制上改变增员逻辑是没有效果的。”林华认为，与其给予新人高额奖励都不如给予其三个月的无责底薪，让新人学明白保险的意义与功用，认知到行业的价值，掌握好专业技能，并进行专业考试，考60分、70分等分别给予相应的底薪。

　　“当然这只是理想化的期望，现实中很难做到，因为第一给新人三个月时间成长，任何一家公司可能都等不起；第二保险代理人是代理制，没有办法给无责底薪。”

　　一家大型险企华中江苏省分资深总监冯坤也认为增员逻辑应该改变，增员模式需要迭代。“行业要进化，只能从入职门槛开始提高，这也是目前各家险企都在打通的增优路径。但要想吸引和留住优秀人才，绝不是利益导向的就业逻辑，而应当是成长导向的创业逻辑，给予优秀人才以成长的平台与沉淀的时间。”

　　一家大型险企资深高管魏明坦言，虽然近几年一直高喊高质量发展，但扪心自问，中资险企近几年在提升保险营销能力上做了哪些实质性的动作？“我还是我，但世道变了”，这就是现实。

　　“我们应该学习外资险企坚定贯彻卓越营销员以及数字化策略，加大增员、培训、晋级等阶段投入力度，打造更加体系化的人才培养架构，真正实现化‘人口红利’为‘人才红利’”。

　　外资增员静水深流

　　一边是海水一边是火焰。外资险企的增员情况似乎印证了魏明的看法。与中资公司火热的增员活动不同，一家业内头部外资险企的确显得从容淡定。

　　“像其它公司的人才计划、增员计划目前我们还没有听到，基本上还是按照原来的节奏和方案在做。”

　　这家外资公司北京分公司的资深总监程飞坦言，一直以来中资公司的增员动作对他所在的外资公司都没有太大影响。“因为增员的人群不太一样，所以他们的人力发展战略对于我们没有什么冲击。”

　　程飞说，所谓针对优秀人才的竞争有时候也是行业的内卷，因为如果要竞争各家公司都得出招，增优会是比较难。但不管怎样，从长远来讲，增优对行业有好处，因为如果大家都招优秀的人，那么未来行业就会变得更有品质。

　　或许，外资险企早先走过的路我们也要走。从量的追求到质提升，从粗放到精耕，期间的痛苦挣扎，最终是个险转型无法回避的历练。

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