七年更替董事长总裁452人次：险企换帅为何不好用？

文|杨子

日前，一则三峡人寿原董事长讨薪4220万元的事件，再度令名不见经传的小险企登上行业热搜。

缠绵的人事动荡，加之不理想的风险综合评级和偿付能力等系列问题……这又是一则典型的涉及公司治理的经久话题，亦是困扰行业多年之顽疾。

保险企业到底需要怎样的治理结构，匹配何种素养的高管？

本来，在现代企业经营模式下，高管更换是正常现象。但更换过于频繁，却并不一定利于公司健康发展。

根据《今日保》的不完全统计，过去的七年间，保险公司最为核心的管理岗位——董事长、总裁，年均更换70人次，如此频率何以发展？

这到底是“流水”的问题，还是“营盘”的问题？更为关键的是，如此循环往复，“营盘”受得了吗？

进一步追问：行业高管为啥频繁腾挪，高管更换对公司会产生何种影响？保险行业高管频繁变更过程中有哪些值得检视的问题？

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-Insurance Today-

核心高管走马灯

董事长总经理年均变动70人次

“铁打的公司，流动的资本，流水的高管”，这是保险行业职场生态的一种写照。

从公开披露的数据看，近些年保险行业高管的变更情况是十分频繁的。即便是董事长、总裁这类核心高管，变动也不可谓不频繁。

2017年

保险行业有50家更换董事长、40家更换总经理。

2018年

有42位董事长、40位总裁走马上任，三分之一的险企换帅。

2019年

有40余家保险公司董事长、总经理发生人事变更。

2020年

银保监会批复了28位保险公司董事长、22位总经理、3位副总（主持工作）。

2021年

保险行业全年共34位董事长、48位总经理履新。

2022年

共有30个险企董事长、29个险企的总经理职务进行了调整。

2023年上半年

共有46家保险公司的董事长或总经理发生变动。

上述6年半的时间里，保险行业董事长、总经理的变更达到了452人次，平均每年70人次。

放到整个行业里，每年更换董事长、总经理70人次，这个数据究竟算不算多，并不直观。

如果考虑到国内包括保险集团公司、人身保险公司、财险公司、资产管理公司在内的保险总部机构不过200多家的数据，可知上述数据变动之大。

这尚未包括副总经理、总经理助理等班子成员的变化。

具体到某些单个保险主体核心高管的变更情况，数据将更显频繁些——

从更换董事长看，有七年四换的，有五年四换的，有四年三换的，有三年三换的，有连续两年更换董事长的。

在更换总经理方面，有四年三换的，有三年两换的，有临时负责人一换再换，总经理职位空窗三年的。

在同时更换董事长、总经理方面，有险企三年更换了三任董事长、两任总经理；有险企一年内更换了两任董事长一任总经理；至于一个年度里董事长和总经理双双生变的公司，相对就更多一些。

用“走马灯”来形容这些较为极端的核心高管变动情形，丝毫不为过。

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-Insurance Today-

如此频繁的变动，原因何在？

中小公司压力最大，变化亦最大

一般来说，保险主体核心高管变动常见的原因是高管到龄退休和高管任期届满。当然，原高管违法犯罪或撤销任职资格也有。

不过，上述情况下的行业高管变动，通常不会特别密集。

保险公司核心高管一般3至5年一个任期，还可以连选连任；

就有险企的董事长从公司创立到最终卸任，在位时间长达26年；

也有险企董事长，从创立公司至今，在位已超30年。

这说明险企高管不是非得几年就换。

从近些年保险行业的情况看，导致行业核心高管变动较为频繁的诱因，主要包括：

①经营业绩是影响核心高管在职时间长短的最主要因素

保险公司董事长一般由大股东委派，虽然在公司决策和管理上权力最大，但业绩不好肯定无法向股东交差。保险公司总裁由董事会聘任或委派，业绩不好看也无法交差。

保费规模和经营利润，成为了董事长和总裁在职时间长短的最重要的决定性因素。

一旦公司经营业绩无法令人满意，确立的业绩目标不能达成，核心高管团队在任期届满后便难以获得续聘。甚至，股东大会或者董事会会提前终结任期，通过高管换血以图实现经营改观。

事实上，从核心高管变动极为频繁的公司看，实际情况也的确是经营业绩不尽人意，有的多年处于亏损状态，有的市场地位连续滑坡。

也有公司虽然是盈利的，但核心高管必须凭业绩立足。有的险企，股东直接让高管立下“军令状”，业绩指标达成不好，最终难逃下课结局。

②股权变动后的人事安排是导致核心高管变动的重要因素

也有的核心高管变动无关业绩，只关乎股东的控制权。

在保险公司设立时，出资最多的股东特别是控股股东，一般是要选派人员担任董事长的。总裁、副总裁等其他高管如果不是从市场选择职业经理人担任，那一般也有股东单位根据股权多少派出人选。

如果保险公司的股权发生较大变动，几乎必然导致高管层重新洗牌。

保险公司股权变动，事实上是经常发生的。

比如，为充实偿付能力而进行的增资扩股、对保险公司的收购、保险保障基金对被接管公司的注资、取消外资持股比例限制外资公司持股增加等等，都可能带来保险公司核心高管层的变动。

安排“自己人”实现对公司经营权的控制以达成自己的意志，这是资本权力最直接的体现。

③对公司原有模式的不认可或希望改变发展模式是导致核心高管变动的深层原因

整体上看，近年来保险市场进入调整转型期：

如车险改革带来了保险责任增加，保费降低；个险营销员数量大幅锐减；惠民定制型短期健康险对重疾险的巨大冲击；保险公司对银保业务的倚重与银行系保险公司崛起……

诸如此类的问题，使产寿险公司的经营都面临转型的难题，很多问题缺乏成型的经营模式和路径。

此外，有的主体还面临一些自身特有的考验。

比如，有的主体，保费规模一路上扬，但经营效益不理想，甚至出现较大亏损；

一些外资保险机构，过去一直外方派来高管，现在日益认识到与地方政府关系及本土化的重要性，希望挖掘本土人才改善经营状况。

通过高管的调整来推动业务转型，成为很多公司的选择。

经营控制权的重要性在生存发展的压力面前，似乎不再如昔日那般重要。

以往保险机构的总裁、副总裁多由公司内部推荐或股东派驻。现在采取市场化手段的保险机构明显增多，希望通过公开招聘高管来引入新血液，找到新的发展模式，或寄望于通过更换掌门人使公司走出困境。

④机构新设和扩容是导致高管变动增多的市场因素

我国目前的保险市场，退出的机构罕见，而新设主体不断。

机构的扩容，必然导致市场高管的扩容和变动。

通常，一家保险公司开业，需要1个总经理、2-4个副总经理，这些人一般又需要十五年以上保险从业经验。

这些高管，往往需要从现有的保险人力市场挖掘。体制内机构高管临近退休的、其他机构高管想换换环境的、经营指标不理想估计难获留任的，都可能借此实现一次腾挪。

上述几方面的原因，导致了险企核心高管的不断变动。

整体上看，核心高管的频繁更迭，从侧面反映出保险行业面临的种种压力。其中，中小保险公司面临的压力更甚，高管变动自然就更为频繁。

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-Insurance Today-

每一次核心高官调整都满怀期许

但现实的严峻，则道出了太多负面影响

从我国保险市场看，相对稳定的核心高管层使公司能够形成稳定的战略并能持续推进这种战略的例证是存在而且具有说服力的。

如马明哲创办平安，并一直执掌平安集团董事长数十年，最终使公司成为全球保险品牌和居世界前列的金融集团；

陈东升和刘经纶作为泰康集团的创始人和泰康蓝图最重要的落地执行者，风雨同舟一起搭档超过二十年，成为我国保险业的一段佳话；

友邦上海分公司总经理徐正广，作为进入中国保险市场的“第一只狼”，从1992年执掌帅印直到2002年超过十年，若非因健康原因提前退休，任期肯定还将继续。

这说明，对于保险机构而言，股东、股权结构稳定，高管团队稳定，有利于其稳健发展。领导班子基于确定的发展理念，持续努力，久久为功，有利于推动公司战略落地并最终实现既定战略。

但这样的情况在保险市场只是极少数。绝大多数保险主体都无法企望和复制这样的做法。

如国有保险机构核心高管的任命，有其独特的法则和运行模式，将帅几年一换，几乎是注定了的。

实际上，核心高管层面发生变动，对任何一家保险公司来说，都会带来一定的影响。

当然，变动也有好的一面，好处在于求变，毕竟不同的人有不同的思路，调整高管有利于变革。

每一次调整核心高管，无疑都怀有美好的期许。但频繁调整核心高管的结果，却往往与这种期许背道而驰。公司经营层面的问题，如果能够通过换人就能轻易解决，那设立公司并把公司经营好就没这么难了。

频繁调整核心高管，会给公司带来多方面的负面影响——

首先是可能造成公司经营理念和战略的摇摆与反复。

尽管每个保险主体都会谈发展战略，但实际上很多保险主体是没有严格意义上的战略的。写在纸上的战略可能光芒万丈，实际运行时往往“只为碎银几两”。

真正的公司战略是需要经年的孜孜以求，是要约束继任的高管经营行为的。

但实际上，真正拥有约束继任者的战略的公司并不多。绝大多数的新高管上任后，就根据自己的想法把公司经营方向改道了。

以业绩为先，以效率为先，以利润为先，以产品为先，以消费者满意度为先。不同的选择，就有不同的经营模式。如果面面俱到，任何方面都要抓住，写在纸面的文字可能好看，但实际上是根本没有想清楚，也做不到。

公司战略的最大难点，在于战略取舍与定力。如果公司的战略本来就不清晰，加上继任的核心高管与公司并不存在战略共识，就会造成战略不明确、不聚焦、不稳定，就会造成公司经营缺乏定力，经常大变化。

比如，前一任提出转型规划，立志以期缴和续期增量逐步替代趸缴保费，砍去银保趸缴业务，业务结构改善了，但市场份额下降了；

后任却期趸联动，将银保趸缴作为公司腾飞的突破口。

战略摇摆之下，公司发展肯定受影响。

其次是公司核心高管变动频繁，业绩必然受影响。

不能说核心高管保持不变的公司，业绩就会好；但高管变更频繁的公司，业绩往往会受很大影响。

保险公司换帅后，制定的新目标都是雄心勃勃的。但在行业进入低速发展期的大背景下，哪怕是阶段性目标的达成，都是不可能一蹴而就的。屁股没坐热又挪窝了，很可能是阶段性使命都无法达成。

一朝天子一朝臣。各级管理层的重新洗牌，基本是核心高管调整后大概率事件。

如果洗牌过程中采取了正确的解法，结果还差强人意；稍不注意，就会因重新洗牌而产生派系斗争，形成新的内部矛盾。

在存在派系争斗的环境中，认真做事，并不能保证自己的安全，很多人必然把精力分出来，靠其它的手段来取得安全感。

核心高管几年几换，往往造成公司保费净利双降，新业务价值缩减，公司内控管理也面临挑战，严重的还陷入恶性循环。

三是频繁变更高管损害高管及员工长期行为导向。

保持公司经营稳定和良性运转的最可靠的办法，是确立正确的公司战略之后，形成职业化、专业化、标准化、体系化的组织与管理团队，通过传承和萃选形成管理梯队，通过新老队伍的替换，保持经营的正确方向和经营稳定。

真正的百年老店，对于核心高管继承人选的培养和选拔，往往在核心高管退位前很多年就已经着手，并且要从多个备选人才中进行竞争淘汰。

经营发生困难时急时抱佛脚的市场物色和安排，哪怕是公开招聘，很多时候也并不能解决问题。

中小保险公司找总裁多盯着大公司的管理干部，觉得人家能管好大公司，管好小公司自然不在话下。

但实际上大公司的平台、品牌、机构、网络与小公司很可能完全是两回事。大公司的资源条件不一样，相对好做。

在大公司做过高管，能否在中小公司取得成功，并不完全是顺理成章的事情。

海选和外聘高管一般也很难有效解决公司的问题。海选和外聘说起来比较大气，但能否成功面临严峻考验，事实上失败率非常高。

变动频繁的核心高管中，很多都带有晋级性质，不长级别谁会无故跳槽呢，但能否成功则存在很大的不确定性。

更高的职位需要的是更强的胆识、能力、素质，在原来较低级的岗位上虽然做得很好，但如果那个岗位就是他能力的天花板，自然就无法胜任给予的更高职位。

在这里，我们无意对保险主体的高管变更指手画脚，只想提醒行业注意，过于频繁地变更核心高管，可能会妨碍公司长期发展！