对于目前高管惊人的薪酬，各大公司通常的解释是大讲劳动效率与经济效益之间的关系，即创造了高业绩理应获取高薪酬。诚然投入产出原则作为薪酬体系的一个重要方面，发挥着提高员工积极性的作用，但任何一个公司的薪酬体系都是一个完整的结构，任何一条原则都不能作为唯一标准替代其他原则。在薪酬体系中最基本的原则还应是按劳分配，劳动量、岗位职责等因素在收入分配中依然占据重要的比例。一个公司的收益不是靠几个精英就能完成的，薪酬体系不能仅仅考虑到个别人、少数人的主观能动性，而应该有利于调动整个团队的积极性。效率和公平兼顾的薪酬体系才是科学合理的，要不然过于强调效率的薪酬体系在公司内部就会产生破坏性，以至于造成团队涣散。

　　把期权作为高管薪酬重要的一部分是一种流行趋势，但是也要看到股权激励作用外可能存在的负面影响。股权激励有可能使管理层产生业绩调控甚至刻意造假的冲动，在股票授予前打压股价，在授予后特别是解锁时刺激股价。平安高管首批期权兑现时间在2007年6月24日，也就是平安股价相对处于高位的时期，当然整个股市的走向也有一定的关系。但是公司的股价是随着公司业绩的改善而水涨船高，实现包括大股东和社会公众股东在内的公司所有股东和激励对象的共嬴才是期权激励的目的。然而，在平安高管坐拥高薪之后，平安却一路下跌，公众股东并没有享受到公司业绩增长带来的收益。一个抛弃公众股东利益“单赢”的期权激励，被现实画上少数人分钱的符号。

　　只有建立股东对公司管理层有效的监督机制，以股东的真实意志代替目前公司利益层说了算的格局，才能防范上市公司从股市圈钱，高管又从公司肆意圈钱的现象发生。尤其像平安这样的公司，董事会也极可能受各种利益集团的挟持，本着为广大投资者负责的态度也应该多留出些公众投资者上达意见的空间。

　　在中国的公司治理制度还没有达到很高境界之时，投票决定公司高管的薪酬应该是个好办法！